Шестакова

Наталья Шестакова, директор по корпоративному обучению «Валта Пет Продактс»
 
Строительство университета

Внимание обучению уделялось в компании с момента основания, ведь изначально мы работали с кормами Hills, что требовало глубокого знания товара и специфики диет при работе с профессиональными ветврачами. Наши сотрудники имели базовое ветеринарное образование и фактически занимались постоянным самообразованием при продажах наукоемкой продукции, так же в этот момент компания активно набирала промоутеров и занималась их обучением товару. Около 10 лет назад возникла идея комплексного подхода к обучению сотрудников. «Валта» меня поддержала, я получила специальность бизнес-тренера и приступила к разработке образовательной системы в компании.

7 лет назад, в период   быстрого роста компании, расширения филиальной сети и как следствие штата, мы решили создать в компании особую структуру – Корпоративный университет. Если до этого организация объединяла всего два офиса – в Москве и Санкт-Петербурге – то теперь филиалы «Валты» открывались по всей России, что требовало применения новых подходов к подготовке персонала. Сейчас в региональную сеть «Валты» входят 14 филиалов, а численность штата превышает 500 человек, из которых более 150 сотрудников – это торговый персонал, который проходит обучение регулярно.

Сегодня в Корпоративном университете работают не только столичные преподаватели, но и бизнес-тренеры в филиалах. Они занимаются обучением как персонала региональных офисов, так и менеджеров по продажам, работающих в менее крупных городах, «приписанных» к определенному филиалу «Валты».

Единая сеть для всей страны

Чтобы облегчить образовательный процесс в тех случаях, когда это не касается навыковых тренингов, например, по технике продаж или работе с конфликтами, мы используем систему дистанционного обучения. Программа для проведения базовых тренингов по продуктам была разработана на платформе CourseLab компании WebSoft.

Такая система имеет целый ряд преимуществ. Во-первых, тренерам не приходится снова и снова повторять курсы для новых сотрудников. Во-вторых, мы получаем удобный инструмент управления и контроля обучения из центрального офиса. Приходящий в компанию человек в течение двух месяцев должен пройти тренинги по бизнес-процессам внутри организации и по базовым продуктам – основным генераторам денежного потока в компании. Эта информация укладывается в 5-7 тренингов. Программа формирует график прохождения обучения, при этом сотрудник может знакомиться с информацией в удобное для себя время. Система устроена таким образом, что после 3-4 интерактивных слайдов слушатель должен ответить на вопросы, и лишь после этого сможет перейти на следующий этап. Мы, в свою очередь, можем проследить за тем, сколько времени ушло на прохождение презентации, сколько раз человек ошибся, прошел ли он ее до конца, с первого ли раза смог овладеть знаниями.

По результатам испытательного срока для нового сотрудника назначается ограниченное во времени дистанционное тестирование. При этом мы понимаем, что виртуальный экзамен очень субъективен, и помешать пройти его может простое волнение. Поэтому помимо тестирования существует и «живое» собеседование. Раз в полгода мы проводим рубежное тестирование по товарам, закрепляя информацию, полученную за 6 месяцев.

Анализ данных позволяет корректировать систему обучения. Так, мы видим, какой товар сотрудники хорошо знают, какой - нет, где необходима дополнительная информация и т.д. Надо понимать, что программа и экзамены не используются для того, чтобы расстаться с сотрудником. Когда слушатели приходят на тренинги, мы всегда говорим: «Лучше ошибитесь здесь, чем у клиента.  Потому что здесь вы ошибаетесь, и мы отрабатываем эту ситуацию еще раз, а там вы ошибаетесь и мы теряем деньги».

Если в ассортимент вводятся новые продукты, и нам надо оперативно провести по ним обучение, а данные для программы еще не готовы, мы используем возможность проведения обучения по Skype. Такой способ применяется, когда надо быстро запустить продукт, и в течение недели обучить 150 человек, которые должны работать синхронно и рассказывать клиенту о новинке одинаковым языком.
Для нас важно, чтобы одинаково подготовлены были и все региональные бизнес-тренеры. Самое сложное при поиске новых преподавателей – найти своего человека. И дело здесь вовсе не в деньгах, ведь ни за какие деньги нельзя купить лояльность к компании, желание человека постоянно самообразовываться и харизму. Часто на собеседование приходит человек с хорошим образованием, опытом и багажом знаний, но складывается ощущение, что у него язык завязан в морской узел. Другая проблема - у молодежи, которая мало читает, падежи и склонения иногда просто между собой не коррелируются. Мы «натаскиваем» таких сотрудников, буквально заставляя их говорить. Большинство тренеров «выросли» внутри компании, из 10 человек извне пришли только двое.

Репликация знаний

Обучение взрослых очень сильно отличается от обучения детей. Заставить взрослого учиться практически невозможно, его надо замотивировать, ведь взрослые часто считают, что они и так все знают. Когда в компанию приходят молодые люди  22-25 лет, они понимают, что их базовое образование не отражает того, что ты должен знать для работы в современном зообизнесе. У них есть желание покорять новые вершины и подниматься по карьерной лестнице, поэтому они большей частью готовы к обучению. Но если в компанию приходят люди среднего возраста, уже имеющие значительный опыт в нашей сфере, зажечь в них желание развиваться дальше бывает достаточно сложно.
При этом в «Валте» мы стараемся создать организацию, которая постоянно накапливает знания внутри себя и готова ими делиться. Я хочу, чтобы каждый опытный сотрудник превращался в наставника для того, кто только пришел в компанию. Поэтому кроме Корпоративного университета у нас есть своя реплицирующая волна: супервайзеры, которые занимаются наставничеством «в поле», директора филиалов, которые несут сакральные знания и прививают человеку миссию и ценности компании и т.д.

Стремление к саморазвитию должны ощущать все сотрудники – и делающие первые шаги, находясь в стадии неосознанной некомпетенции, когда человек даже не догадывается, что он чего-то не знает, и опытный персонал, который пребывает в зоне комфорта и уже не хочет, чтобы его куда-то подталкивали. В последнем случае необходимо «вынуть» человека из привычной ячейки, и тогда он вновь начнет осваивать новое.
Важным локомотивом для развития становится рост самой компании и пример руководителей «Валты». Они не бояться брать в коллектив сильных людей, которые потом запускают механизм, подобный раскрывающейся матрешке, которая подталкивает соседние фигуры вверх, не давая им сидеть спокойно. Когда ты понимаешь, что твоих компетенций не хватает, чтобы соответствовать развитию компании, ты идешь и учишься. «Валта» всегда поддерживает такие стремления и готова вкладывать в рост своих сотрудников и финансовые, и эмоциональные ресурсы.
Серьезное внимание уделяется построению команды. Регулярное проведение  стратегических сессий, сессий планирования и отчетных сессий способствует развитию каждого сотрудника внутри команды. Чтобы все управленцы смотрели в одну сторону, мы собираемся группой представителей офисов от Калининграда до Владивостока, делимся достижениями и обсуждаем сложности, решаем, куда двигаться дальше. И именно в этот момент люди буквально срастаются «пуповиной управленца».

Лига профессионалов зообизнеса

Еще один успешный образовательный проект «Валты» нацелен на внешнее обучение. Совместно с компанией Elanco мы создали «Лигу профессионалов зообизнеса», которая состоит из трех направлений: обучение для сотрудников зоомагазинов, семинары для заводчиков и ветеринарных врачей. Для каждой группы разрабатываются собственные образовательные программы. Так, собственникам зоомагазинов мы рассказываем не только о продуктах и выкладке, но и о технологиях, позволяющих сделать бизнес более эффективным. Обучение для заводчиков проводится с точки зрения повышения культуры содержания животных. Для ветеринарных врачей мы организуем семинары по продуктам, а также мероприятия для повышения квалификации с привлечением внешних лекторов и специалистов высочайшего уровня.
Кроме того, мы проводим индивидуальные мероприятия для федеральных и региональных сетей, формируя программу под потребности клиента, учитывая при составлении материалов глубину знаний персонала конкретных зоомагазинов и особенности работы определенных компаний.
«Лига профессионалов зообизнеса» оказалась очень востребованной, потому что наш рынок все же отстает, например, от сегмента FMCG, и все понимают, что нам есть, куда расти. Благодаря нашим тренерам нам удалось создать формат обучения, который практически невозможно скопировать. Ведь рассказать о технике продаж, работе с возражениями или подсчете эффективности зоомагазина могут многие, но единицы заставят себя слушать и преподнесут информацию действительно интересно.

В свою очередь, для «Валты» такой формат был привлекателен, потому что наша политика ведения бизнеса использует принцип Win-Win: если бизнес наших клиентов растет, мы тоже выигрываем. Поэтому мы всегда стремимся помочь нашим клиентам. Но когда «Валта» участвовала в проектах, организованных третьими лицами, за выделяемый отрезок времени мы не успевали рассказать обо всем, что хотелось. Вместе с Elanco мы решили, что можем позволить себе проводить обучение самостоятельно. Бюджет в этом случае возрастает не так сильно, но при этом времени гораздо больше и качество мероприятия зависит только от тебя: от помещения и организации питания до выбора лектора, приглашения аудитории и получения обратной связи. Конечно, роскошь проведения собственных мероприятий нам подарила экспансия, потому что только при наличии региональных представительств появляется возможность «дотянуться» до конечных клиентов на местах.

На высшем уровне


Еще один интересный формат, который использует «Валта» для того, чтобы делиться опытом с другими участниками рынка, - это бизнес-встречи, которые проводят для управляющего звена зоомагазинов генеральный директор компании Ирина Викторовна Головченко и финансовый директор Анатолий Михайлович Головченко. Это непродолжительные встречи, которые быстро переходят в формат неформального общения. Так как мы очень много путешествуем и знаем, что происходит в любом регионе, наши топ-менеджеры могут рассказать о развитии рынка в целом, поделиться ощущением того, как они видят российский и мировой зообизнес сегодня, показать, куда идти, и какой товар ставить на полки.

На данный момент такой формат открытого общения топ-менеджмента дистрибьюторской компании с руководителями других организаций в российском зообизнесе никто больше не использует. Говорят, что если ты хочешь расти, ты должен расти быстрее рынка и всегда делать немножко больше, чем от тебя ожидает твой клиент. Только в этом случае ты становишься лидером. «Валта» старается применять этот подход не только в бизнесе, но и в обучении.